三十年资深HR :这些人事管理利器,看谁还敢说人员难招聘!

人事招聘管理,具体矛盾是:每一个公司都想要招能力强要求低的员工,但是求职者又想要钱多事少离家近。现在的招聘活动是一个双向选择的过程,让HR是左右为难,不仅要考虑到公司的利益,还要想为求职者争取更多的待遇。这就是为什么招人难招的原因。

年底的时候公司决定,要在年初上新的项目,老板就下达命令,务必在年前完成团队组建。像是这种情况,公司需要急招人。时间紧迫,却又没有合适的人选,在这种时候就更不要慌张,遇到困难,先要分析,明确目标,把目标化整为零,进而来走出困境,解决问题。那么到底该如何才能完成任务?在公司所给的期限内招到公司需要的人才呢?在这里可以看看一位混迹职场老人事是怎么做的,应该可以有所帮助:

【1】分析招聘岗位

对于公司急招人这种情况,首先要弄清楚,公司需要具备哪些能力的人才?这些人才,在岗位标准以及岗位要求具体是什么?公司招聘人才是需要内部招聘还是外招?

这些问题,已经确定了吗?在很多时候,都不能盲目去招聘,在招聘的时候,一定要做到心中有数。这位老人事说,事急容易坏,很多时候会把一些要求放低来招聘,这样的结果可能是会给公司招来一部分虚假人才。

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【2】招聘计划要具体

在清晰的了解确定招聘的岗位以后,就需要有计划的进行实施,总共需要招聘多少个岗位?这其中一共需要多少人?需要和用人部门负责人确认,尤其是在所要招聘人员应当具备哪些技巧和真实经验。还要具体了解到,项目具体负责人,项目重要人员,尤其是最重要的核心人员,核心人员应当具备什么条件。

如果用人单位提出的用人要求在市场上,很可能找不到或者很难找到;也许能够找到符合标准的人,但是这些人是不会来到我们的公司;还有一些,甚至用人要求与岗位本身就存在着矛盾。

这些实际问题一定要沟通好,尤其在核心人才,核心人员(核心管理岗和核心技术岗)的招聘上,一定要有多个方案:最优方案,标准方案,应急方案等。这是很多负责招聘的人事具体面临的难题,人力资源部门和用人单位之间观点是很难一致的,如果能在前期就有一个共识,这样提高招聘工作的效率。

在外部招聘的时候,尤其是在急招之中,人力资源部门花了很多时间精力人力物力,招来的人却被用人部门拒绝,这是特别影响招聘效率的。

在制定了相关的招聘计划后,招聘要从重要岗位开始,再到普通岗位这个方式来招聘。在确认了招聘岗位之后,搞清楚招聘的重要问题之后,这时候就需要具体实施了,也就是招聘渠道的分析和执行。

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【3】优先内招

在公司急招,就可以先从公司的内部员工开始招聘,根据招聘的需求,确定公司内部员工符合招聘条件。然后,就在公司做一次动员会议,展示工作的情景,从物质和精神上起到激励的作用,从而鼓励更多的员工来报名,尤其是在招聘重要人才的时候,一定用足招聘技巧和优化流程。在某一种程度上,公司是会鼓励自己的员工进步和晋升的,因为自己公司的员工有优势:熟悉公司的制度和文化,相关经验能够直接用,而且也具备一定的人脉。

如果是其他条件都相同的情况下,公司是更加愿意接受自己公司培养起来的员工。所以,招聘还可以采取内部评测,以及内部推荐的流程,通过这种方式来选拔出,招聘岗位的重要人才。这样不仅更加容易满足用人单位的要求,同时也是让员工看到了晋升希望。也能够提升人事部门的影响力,还能提高公司在员工心目中的形象,也更能留住一些潜力型员工。

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【4】外部招聘

老人事表示,如果面试到场的几率很低,那我该怎么办?其实在谈及所有的问题之前,HR就应该把自己当成一个销售,用这种心态来吸引人才,吸引人才完全可以看作是一个营销的过程。这是在具体招聘中,最容易遇到的拦路虎。

在前期的沟通中,是看应聘者的意向。面试的过程是与应聘者见面的过程,基本是通过工作前景、报价以及福利待遇来完成签单

在具体过程中一定要摆好心态。因为招聘是双向选择的,并不是人力部门的负责人认为应聘者来他就会一定来,通过网络的查询获得一些基本信息和评价,是大部分应聘者的信息来源。直接投递的应聘者是意向性比较高。

在外部招聘,面试到场率最重要的影响因素就是强调匹配。只有用人单位和应聘者的需求期望,双方都匹配的时候,成功率才会高。

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而且在网上筛选简历的时候,是可以先和符合标准的人电话沟通。把公司的情况,职位,要求大致说一遍,然后再问他的意向,这个话术要注意一点。老人事一般会选择这样的话:你可以先考虑一下,如果对我们感兴趣可以回电。而不是有些招聘工作人员得说词:我在这里招聘某某岗位,通知你几点来面试。应聘者根本就搞不清楚状况,也不知道你是谁。相比第一种话术,一种话术式更容易让人接受的。

对于应聘者缺席面试,出现这种情况,基本是招聘公司或者岗位不符合应聘者要求,大致有三个理由:

①应聘公司的福利并没有达到候选人的要求,比如薪资低,并不是双休,或者没有五险一金;

②在网络上了解到公司负面的信息,这也是会让面试者决定最后不去的原因;

③应聘者面试的时间安排不过来,应聘者可能同时收到几家公司的邀约面试,而招聘公司的吸引力又比其他几个公司小,这样也会导致面试者缺席。当然也还有其他的原因。

在部分员工通过内部人员筛选后,就需要再次将应聘人员进行划分,例如哪些岗位需要招聘高端人才,哪些岗位需要的是中低端人才等等。通过外部招聘,再来填补上所缺的人员,进一步完成招聘进度。

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【5】招聘渠道

①招聘网站发布招聘信息。在实际中并不是所有的岗位,都适合在招聘网站上来招聘人才,可能有一些人,他平时就不上网,也不会在网上去找工作,这些是需要考虑的因素。大部分的岗位,都可以在各大人才资源网站,发布招聘信息,现在这些人才网站,几乎都有对应移动客户端,也是很方便。对于一些招聘起来有难度的高端人才,可以借助猎头公司。

②可以参加招聘会。可以通过参加招聘会的形式,让求职者了解到公司的招聘信息,进而吸引到公司来应聘。其实不管是招聘网站,还是招聘会,都是为了更好的把公司招聘信息宣传出去,从而对求职者产生吸引,来完成招聘工作。

③员工的转介绍。如果上面的办法也不能满足招聘需求,那么就可以试一试其他的方法,来寻找到符合要求的人员。同时发动过内部招聘,公司员工基本都了解到公司的招聘信息和情况,直到现在公司是用人之际。在这种时候,人事部门可以和用人部门进行协商,可以通过员工的转介绍这个方式,来让员工发挥招聘作用。公司的效益以及公司的内部情况,本公司的员工是最清楚的,如果公司是一个环境比较和谐,员工做得也比较开心。那么也是肯定会希望自己的朋友也来,也可以通过员工的朋友去对她的朋友宣传,通过这种分裂的方式来扩大招聘信息的影响,这种方式是最快捷最粗暴的。当然公司也一定要有相应的激励方案,而且一定要及时落实,让其他的员工一边介绍,一边能够看到,公司有员工兑现的情况。其实还有一个特别厉害的招聘招数,那位老人事不让在网上说,不愿流传开来。也是可惜了。

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